(Strukturelle) Barrieren abbauen und Unterrepräsentanzen ausgleichen

FÜR diversitätsorientierte und GEGEN diskriminierende Personalgewinnung und Nachwuchskräftesicherung im Land Berlin

Seit 2010 sind Institutionen des Landes Berlin gesetzlich dazu aufgefordert, die Wahrnehmung ihrer Aufgaben an die Vielschichtigkeit der Berliner Einwanderungsgesellschaft anzupassen (PartIntG). Darüber hinaus sind sie dazu verpflichtet, die Verhinderung und Beseitigung jeder Form von Diskriminierung sowie die Förderung einer Kultur der Wertschätzung von Vielfalt sicherzustellen (LADG). Mit der Novellierung des Partizipationsgesetzes (PartMigG) stellt auch die Erhöhung des Anteils von Beschäftigten mit Migrationsgeschichte in der Verwaltung eine konkrete(re) Aufgabe dar.

Trotz dieses gesetzlichen Rahmens und bisheriger Bemühungen entspricht der Anteil von Menschen mit Migrationsgeschichte und/oder Rassismuserfahrungen insbesondere in den Leitungsebenen des Öffentlichen Diensts nicht deren Anteil in der Bevölkerung. Laut einer Piloterhebung1 sind in der Berliner Verwaltung nur drei Prozent der Beschäftigten in Führungsebenen People of Color (PoC). Ähnliche Befunde zur Unterrepräsentanz dieser Bevölkerungsgruppe lassen sich mit Blick auf die neu eingestellten Auszubildenden im Öffentlichen Dienst und in Landesunternehmen wiederfinden.

2020 hatten ca. 33 Prozent der neu eingestellten Auszubildenden im Öffentlichen Dienst einen Migrationshintergrund. Dies entspricht nahezu dem prozentualen Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund in der Berliner Gesamtbevölkerung (35,6%3). Zu bedenken ist, dass dieser Anteil bei Jugendlichen grob über 40 Prozent und bei Kindern über 50 Prozent liegt. Zwischen den Behörden und Landesbetrieben gibt es große Unterschiede, und innerhalb der Ausbildungsbehörden/-betrieben variieren die Anteile von neu eingestellten Auszubildenden mit Migrationshintergrund je nach Beruf sehr stark.

Nicht erfasst sind weitere Aspekte wie Bildungsabschlüsse, Positioniertheiten im Kontext Rassismus, Lebensalter oder Wohnort, die sich in Verbindung mit der (familiären) Einwanderungsgeschichte mehrfachdiskriminierend auswirken (können). Dieses Policy Paper von BQN Berlin benennt aktuelle Herausforderungen und spricht Empfehlungen aus, wie Parteien der Berliner Regierung das Ziel einer diversitätsorientierten und diskriminierungskritischen Personalgewinnung und Nachwuchskräftesicherung in der neuen Legislaturperiode (2021–2026) sicherstellen können. Ein besonderes Augenmerk wird dabei auf die Repräsentanz von Menschen mit (familiärer) Einwanderungsgeschichte und/oder Rassismuserfahrungen gelegt.