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Diversitätsbegriffe verständlich erklärt

Glossar

Dieses Glossar bietet eine Zusammenstellung von Begriffen im Kontext von Vielfalt, Gleichberechtigung und Sensibilität für Diskriminierung, die wir in unserer Arbeit und in unseren Tools verwenden. Es dient als Arbeits- und Verständnishilfe für Menschen, die unsere Angebote nutzen.

Angesichts der kontinuierlichen Veränderungen in der Sprache, der dynamischen Natur unserer Beratungsprozesse und der ständigen Entwicklung von Begriffen, die unsere Diskussionen über Diversität und Diskriminierung prägen, ist dieses Glossar als lebendiges Dokument konzipiert. Es wird regelmäßig aktualisiert und erweitert, um den aktuellen Bedürfnissen gerecht zu werden.

Anti-Bias Ansatz

Der Anti-Bias Ansatz ist ein pädagogischer Ansatz, der darauf abzielt, Vorurteile und Diskriminierung aktiv zu bekämpfen. Er fördert die Anerkennung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Gleichberechtigung in Bildungseinrichtungen.

Antidiskriminierung

Antidiskriminierung umfasst Maßnahmen und Strategien, die darauf abzielen, Diskriminierung in verschiedenen Kontexten zu verhindern oder zu bekämpfen. Dies kann rechtliche, organisatorische oder soziale Maßnahmen einschließen.

Ausgrenzungsmechanismus

Der Begriff Ausgrenzungsmechanismus bezieht sich auf Prozesse oder Handlungen, die dazu führen, dass bestimmte Gruppen von Menschen aus der Gesellschaft ausgeschlossen werden. Dies kann auf verschiedenen Ebenen auftreten, von sozial bis wirtschaftlich.

Awareness-Konzept

Das Awareness-Konzept bezieht sich auf gezielte Maßnahmen, die darauf abzielen, das Bewusstsein für Diskriminierung, Vorurteile und soziale Ungerechtigkeiten zu schärfen. Es verfolgt das Ziel, die Teilnehmenden für diese Themen eine Umgebung zu schaffen, die Diskriminierung entgegenwirkt und inklusives Verhalten fördert. Ein diskriminierungskritisches Awareness-Konzept strebt danach, nicht nur Bewusstsein zu schaffen, sondern auch zu konkreten Handlungen und Veränderungen beizutragen, um diskriminierende Strukturen zu hinterfragen und abzubauen. Es fördert eine aktive Auseinandersetzung mit Ungleichheiten und schafft eine Plattform für konstruktive Dialoge und Handlungen gegen Diskriminierung.

Bedarfsorientierte Beratung

Bedarfsorientierte Beratung bezieht sich auf einen Beratungsansatz, bei dem der Fokus darauf liegt, individuelle Bedürfnisse, Anforderungen und Ziele der Ratsuchenden zu verstehen und darauf einzugehen. Diese Art der Beratung zielt darauf ab, maßgeschneiderte Lösungen und Empfehlungen anzubieten, die den spezifischen Bedarf und die Situation der Person berücksichtigen.

Bildungschancen

Bildungschancen beziehen sich auf die Möglichkeit für alle Menschen, unabhängig von ihrer sozialen Herkunft, einen gleichen Zugang zu Bildung zu haben. 

Beobachtungsfehler

In einem Auswahlgespräch bezieht sich der Begriff „Beobachtungsfehler“ auf Fehler oder Verzerrungen, die auftreten können, wenn Interviewer*innen oder Beobachter*innen subjektive Urteile über die Leistung oder Eigenschaften eines*er Bewerber*in fällen. Diese Fehler können die Objektivität und Zuverlässigkeit des Auswahlprozesses beeinträchtigen. Beobachtungsfehler können durch persönliche Vorurteile, Stereotypen, persönliche Sympathien oder Antipathien, mangelnde Schulung der Interviewer*innen oder unklare Bewertungskriterien verursacht werden.

BPoC / BIPoC

Der Begriff „BIPoC“ steht für „Black, Indigenous, and People of Colour“. Diese Bezeichnung wird genutzt, um die besonderen Erfahrungen und Herausforderungen von Schwarzen Menschen, indigenen Völkern und anderen nicht-weißen Gruppen zu berücksichtigen.

Die Einbeziehung von „Black“ und „Indigenous“ hebt die spezifischen historischen, kulturellen und sozialen Kontexte hervor, denen Schwarze und indigene Gemeinschaften gegenüberstehen. Der Begriff BIPoC strebt danach, eine inklusive und solidarische Bezeichnung zu schaffen, die die Vielfalt und die unterschiedlichen Erfahrungen innerhalb dieser Gruppen berücksichtigt.

Die Verwendung von BIPoC betont die Notwendigkeit, in Diskussionen über soziale Gerechtigkeit und Anti-Diskriminierung die verschiedenen Hintergründe und Perspektiven von Schwarzen Menschen, indigenen Völkern und Menschen of colour zu berücksichtigen und zu respektieren.

Candidate Journey

Als Candidate Journey wird der Weg bezeichnet, den Bewerber*innen vom ersten Kontaktpunkt mit Arbeitgebenden bis hin zum Abschluss des Bewerbungsverfahrens zurücklegen. Durch die Visualisierung einer Candidate Journey (auch Candidate Journey Mapping genannt) werden dabei die potenziellen Erfahrungen und Wahrnehmungen der Jobsuchenden beschrieben.

Chancengleichheit

Chancengleichheit bezieht sich auf den Grundsatz, dass alle Menschen unabhängig von ihrer sozialen Herkunft, Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion, sexuellen Orientierung oder anderen Merkmalen die gleichen Möglichkeiten und Rechte haben sollten. Dies schließt den Zugang zu Bildung, Beschäftigung, Gesundheitsversorgung und anderen Ressourcen ein.

Critical Whiteness

Critical Whiteness ist eine Perspektive, die die sozialen Konstruktionen von „Weißsein“ kritisch betrachtet. Sie analysiert die mit dieser Identität verbundenen Privilegien und Machtstrukturen und strebt eine reflektierte Auseinandersetzung damit an.

Diskriminierung

Diskriminierung bezeichnet ungerechte oder unfaire Behandlung von Personen aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe, wie ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, Religion oder sozialer Klasse.

Diskriminierungsschutz

Diskriminierungsschutz umfasst rechtliche oder organisatorische Maßnahmen, die darauf abzielen, Menschen vor Diskriminierung zu schützen. Dies kann Gesetze, Richtlinien oder interne Strukturen in Organisationen einschließen.

Diskriminierungskritische Sprache

Diskriminierungskritische Sprache bezieht sich auf die bewusste Auswahl von Worten und Ausdrücken, um Diskriminierung zu vermeiden.

Diskriminierungskritische und diversitätsorientierte Beratung

Diskriminierungskritische und diversitätsorientierte Beratung bezieht sich auf einen Beratungsansatz, der darauf abzielt, die verschiedenen Formen von Diskriminierung und Ungleichheiten in den Blick zu nehmen und in den Beratungsprozess zu integrieren. Sie berücksichtigt die Vielfalt unterschiedlicher Identitäten, wie etwa Geschlecht, ethnischer Hintergrund, sexuelle Orientierung, Behinderung, sozioökonomischer Status und andere Merkmale. Ziel dieser Beratungsform ist es, einen sensiblen und respektvollen Raum zu schaffen, in dem die individuellen Erfahrungen und Perspektiven der Ratsuchenden anerkannt und verstanden werden. Dies umfasst auch die Auseinandersetzung mit strukturellen Ungleichheiten und gesellschaftlichen Machtverhältnissen, die sich auf das Leben der Person auswirken können.

Diskriminierungskritische und diversitätsorientierte Personalarbeit

Diskriminierungskritische und diversitätsorientierte Personalarbeit bezieht sich auf eine Personalmanagement-Philosophie und -Praxis, die darauf abzielt, Diskriminierung zu erkennen, zu verhindern und aktiv gegen sie vorzugehen, während gleichzeitig Diversität gefördert und geschätzt wird. Diese Herangehensweise legt den Fokus darauf, ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeiter unabhängig von ihrer ethnischen Herkunft, Geschlecht, sexuellen Orientierung, Religion, Behinderung oder anderen Merkmalen gleiche Chancen haben und sich respektiert fühlen.

Diskriminierungskritisches Netzwerk

Ein diskriminierungskritischer Netzwerk-Aufbau bezieht sich darauf, soziale oder berufliche Netzwerke zu gestalten und zu organisieren, indem bewusst darauf geachtet wird, wer innerhalb des Netzwerks spricht, wer Raum einnimmt, und wer sich in dieser Umgebung wohl fühlt, aktiv teilzunehmen. Ein solches Netzwerk zielt darauf ab, nicht nur die strukturellen Aspekte des Netzwerks zu überdenken, sondern auch die individuellen Erfahrungen und Perspektiven seiner Mitglieder*innen zu berücksichtigen, um eine demokratische, gerechte und diskriminierungskritische Dynamik zu schaffen.

Diskriminierungskritisches Veranstaltungsmanagement

Diskriminierungskritisches Veranstaltungsmanagement bedeutet bei der Planung und Realisierung jeder Veranstaltung die Vielfalt der Teilnehmenden, Referierenden und Unterstützer*innen zu beachten, als selbstverständlich zu nehmen und bedarfsorientiert in dieser widerzuspiegeln. Hier ist es wichtig, die eigenen Bedarfe und die persönliche Haltung, sowie die Prozesse und Strukturen der Gesellschaft kritisch zu reflektieren.

Diskriminierungsmerkmale

Diskriminierungsmerkmale sind individuelle oder gruppenbezogene Eigenschaften, die oft als Grundlage für Vorurteile, Benachteiligung oder Ungerechtigkeit dienen können. Diese Merkmale umfassen verschiedene Aspekte der Identität, wie beispielsweise Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Hautfarbe, Religion, sexuelle Orientierung, sozioökonomischer Status, körperliche Fähigkeiten, Alter und andere persönliche Eigenschaften. Menschen können aufgrund dieser Merkmale Ziel von Diskriminierung und Ungleichbehandlung werden.

Diversitätsorientierte Ausbildungsgestaltung

Diversitätsorientierte Ausbildungsgestaltung bezieht sich auf die Gestaltung von Bildungsprogrammen unter Berücksichtigung verschiedener Hintergründe, Erfahrungen und Perspektiven. Das Ziel ist, eine vielfältige Lernumgebung zu schaffen und individuelle Bedürfnisse zu berücksichtigen.

Diversitätsorientierte und diskriminierungskritische Organisationsentwicklung

Diversitätsorientierte und diskriminierungskritische Organisationsentwicklung ist ein Ansatz zur Entwicklung von Organisationen, der Vielfalt fördert und aktiv gegen Diskriminierung vorgeht. Dies beinhaltet Maßnahmen, um inklusive Strukturen zu etablieren.

Diversitätsdimensionen

Diversitätsdimensionen beziehen sich auf die unterschiedlichen Merkmale, Eigenschaften und Identitäten, die die Vielfalt innerhalb einer Gruppe, Organisation oder Gesellschaft ausmachen. Diese Dimensionen können verschiedene Aspekte umfassen, wie beispielsweise Geschlecht, sexuelle Orientierung, ethnische Zugehörigkeit, Religion, sozioökonomischer Status, körperliche Fähigkeiten, Alter, Bildungshintergrund und vieles mehr.

Diversitätskompetenz

Diversitätskompetenz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Person oder Organisation, effektiv mit Vielfalt umzugehen und sie positiv zu gestalten. Dieser Begriff umfasst drei zentrale Dimensionen: Wissen, Haltung und Handlung.

Wissen: Auf der Wissensebene geht es darum, ein fundiertes Verständnis für Vielfalt und deren Auswirkungen zu entwickeln. Das beinhaltet Kenntnisse über verschiedene Geschlechtsidentitäten, soziale, ethnische und religiöse Zugehörigkeiten, körperliche, geistige, seelische Fähigkeiten und Lebensalters und andere Aspekte, die Diversität ausmachen. Es umfasst auch das Verständnis für strukturelle Ungleichheiten, Diskriminierung und Vorurteile.

Haltung: Die Haltung bezieht sich auf die persönliche Einstellung gegenüber Vielfalt. Eine positive Haltung beinhaltet Respekt, Toleranz und Wertschätzung für die Unterschiede zwischen den Menschen. Es geht darum, Vorurteile abzubauen, Stereotypen zu hinterfragen und eine offene, inklusive Denkweise zu kultivieren.

Handlung: Die Handlungsebene bezieht sich darauf, wie eine Person oder Organisation aktiv mit Diversität umgeht. Dies beinhaltet konkrete Schritte zur Förderung von Chancengerechtigkeit, zur Vermeidung von Diskriminierung und zur Schaffung eines inklusiven Umfelds. Handlungen können sich auf Personalpolitik, Kommunikation, Entscheidungsprozesse und den Umgang mit Konflikten erstrecken. Es geht darum, Vielfalt nicht nur anzuerkennen, sondern sie aktiv in den Alltag zu integrieren.

Diversity-gerecht

Das Wort bezieht sich beispielsweise auf Maßnahmen, Prinzipien oder Strategien, die darauf abzielen, Diversität in verschiedenen Aspekten zu fördern und gerecht zu behandeln. Es bezieht sich oft auf die Schaffung von chancengerechten Umgebungen, in denen Menschen unterschiedlicher Herkunft, Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, sexueller Orientierung, Fähigkeiten und anderer Merkmale gleiche Möglichkeiten und Rechte haben. Das Ziel ist es, Diskriminierung zu minimieren und sicherzustellen, dass alle Menschen unabhängig von ihren individuellen Merkmalen fair und respektvoll behandelt werden.

Empowerment

Empowerment bezeichnet die Stärkung von Individuen oder Gruppen, um ihre Fähigkeiten und Ressourcen zu nutzen und ihre Rechte zu verteidigen. Es fördert Selbstbestimmung, Selbstbewusstsein und aktive Beteiligung.

Empowermentarbeit

Empowermentarbeit bezieht sich auf einen interaktiven Prozess, in dem Menschen, Gruppen oder Gemeinschaften gestärkt werden, ihre Fähigkeiten zu erkennen, zu entwickeln und zu nutzen. Ziel ist es, individuelle oder kollektive Selbstbestimmung, Autonomie und Handlungsfähigkeit zu fördern. Empowermentarbeit zielt darauf ab, Menschen zu befähigen, Einfluss auf ihre Lebensumstände zu nehmen, ihre Rechte zu kennen und wahrzunehmen und positive Veränderungen in ihrem Umfeld herbeizuführen. Aspekte der Empowermentarbeit sind u.a. Bewusstseinsbildung, Partizipation, Kompetenzentwicklung, Zugang zu Informationen, Netzwerkbildung und Selbstwirksamkeit.

Gender

Gender bezieht sich auf die sozial konstruierten Rollen, Verhaltensweisen, Erwartungen und Identitäten, die einer Gesellschaft zugeschrieben werden und mit den Kategorien „männlich“ und „weiblich“ verbunden sind. Diese Konzeption geht über biologische Geschlechtsmerkmale hinaus und berücksichtigt die Vielfalt von Identitäten, die Menschen jenseits der traditionellen Geschlechterbinarität und Geschlechtsnormen annehmen können. Das Konzept von Gender schließt Diversität ein und umfasst eine breite Palette von Identitäten, einschließlich, aber nicht beschränkt auf cisgeschlechtlich, transgender, nicht-binär, geschlechtsqueer und weitere Ausdrucksformen.

Good Practice

Good Practice bezeichnet bewährte Methoden oder erfolgreiche Ansätze in verschiedenen Bereichen. Es sind Strategien und Maßnahmen, die positive Ergebnisse erzielen und als Beispiel dienen können.

Inklusion

Inklusion ist ein Konzept, das darauf abzielt, Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen und Fähigkeiten aktiv in soziale, kulturelle oder bildungsbezogene Prozesse einzubeziehen. Das Ziel ist, Vielfalt zu schätzen und eine gleichberechtigte Teilhabe zu ermöglichen.

Interkulturelle Kompetenz

Interkulturelle Kompetenz konzentriert sich in erster Linie auf die Interaktion zwischen Menschen unterschiedlicher kultureller Hintergründe. Der Fokus liegt auf der effektiven Kommunikation, dem Verständnis und der Zusammenarbeit über kulturelle Grenzen hinweg.

Der Begriff betont die Notwendigkeit, sowohl individuelle als auch organisatorische Fähigkeiten zu entwickeln, um mit Menschen aus verschiedenen kulturellen Hintergründen erfolgreich zu kommunizieren und zu kooperieren.

Der Begriff ist jedoch umstritten, da er oft zu einer Vereinfachung und Verallgemeinerung von Kulturen führen kann, was zu Stereotypen und Vorurteilen beiträgt.

Intersektionalität

Der Begriff „Intersektionalität“ bezieht sich auf die Wechselwirkungen verschiedener sozialer Identitäten und deren Einfluss auf individuelle Erfahrungen und gesellschaftliche Strukturen. Er wurde in den 1980er Jahren von der Rechtsprofessorin Kimberlé Crenshaw geprägt, um aufzuzeigen, wie Diskriminierung nicht nur aufgrund einer einzelnen Dimension wie Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit erfolgt, sondern wie verschiedene soziale Kategorien miteinander verflochten sind.

Das Konzept der Intersektionalität fordert dazu auf, nicht nur isoliert nach Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Klasse oder anderen Identitätsmerkmalen zu betrachten, sondern vielmehr die Überlappungen (Intersektionen) dieser Faktoren zu berücksichtigen. Zum Beispiel kann eine Person aufgrund der Kombination von Geschlecht, Ethnizität und sozialem Status unterschiedliche Formen der Diskriminierung oder Privilegien erleben.

Die Anwendung von Intersektionalität ist wichtig, um eine umfassendere und präzisere Analyse sozialer Ungerechtigkeiten und Diskriminierungen zu ermöglichen. Sie trägt dazu bei zu verstehen, wie verschiedene Formen der Unterdrückung miteinander verknüpft sind und sich gegenseitig verstärken können. Die Berücksichtigung von Intersektionalität fördert somit eine differenzierte Herangehensweise an soziale Fragen und unterstützt Bestrebungen nach Gleichberechtigung und sozialer Gerechtigkeit.

LGBTQIA+

Der Begriff „LGBTQIA+“ steht für eine breite Vielfalt sexueller Orientierungen und geschlechtlicher Identitäten. Jeder Buchstabe in der Abkürzung repräsentiert eine Gruppe innerhalb der Community: Lesben, Schwule, Bisexuelle, Transgender, Queer, Asexuell und (+) Identitäten, die nicht durch die Buchstaben abgedeckt sind. Der Begriff betont die Vielfalt sexueller Orientierungen und Geschlechtsidentitäten.

Machtkritische Verantwortungsübernahme

Machtkritische Verantwortungsübernahme bezieht sich auf das Handeln als privilegierte Person angesichts von Situationen der Diskriminierung. Sie liegt in der Verantwortung von Personen in Führungspositionen (z.B. Personalverantwortliche) sowie von Institutionen mit grösser Gesellschaftlicher Verantwortung (z.B. Berliner Verwaltung).

Machtstrukturen

Machtstrukturen bestimmten die Art und Weise, wie die Macht zwischen verschiedenen Gruppen oder Einzelpersonen innerhalb einer gesellschaftlichen Einheit – wie z.B. einer Organisation oder Institution – verteilt ist. Diese Strukturen untermauern die Machtverhältnisse. Um ein faires und diskriminierungssensibles Arbeitsumfeld zu schaffen, müssen diese über neue Lösungen für alle Probleme in Frage gestellt werden: Die Umkehrung von Hierarchien, der gemeinsame Zugang zu Informationen und der Abbau von Vorurteilen sollten hier das Ziel sein.

Machtverhältnisse

Machtverhältnisse sind Beziehungen, in denen eine Seite die stärkere Verhandlungsposition hat, was Hierarchien widerspiegelt, die in unserer Gesellschaft als selbstverständliche angesehen werden. Solche Beziehungen spiegeln die Machtstrukturen in Institutionen wider. Machtbeziehungen sind Beziehungen, in denen eine Seite die stärkere Verhandlungsposition hat, was Hierarchien widerspiegelt, die in unserer Gesellschaft selbstverständlich sind. Solche Beziehungen spiegeln die Machtstrukturen in Institutionen wider.

Marginalisierung

Marginalisierung bezieht sich auf den Prozess, durch den bestimmte Gruppen oder Individuen in einer Gesellschaft an den Rand gedrängt werden, indem ihnen der Zugang zu Ressourcen, Rechten und Chancen verweigert oder eingeschränkt wird. Diese Marginalisierung kann aufgrund verschiedener Merkmale auftreten, darunter ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, sexuelle Orientierung, sozioökonomischer Status, Religion, Behinderung oder andere soziale Identitäten. Dieser Prozess kann durch strukturelle Ungleichheiten, Vorurteile und Diskriminierung verstärkt werden. Marginalisierung führt dazu, dass bestimmte Gruppen oder Individuen in der Gesellschaft weniger sichtbar sind und weniger Einfluss auf Entscheidungsprozesse haben.

Mehrfachzugehörigkeit

Mehrfachzugehörigkeit bezieht sich auf die Identität von Einzelpersonen, die Mitglieder mehrerer sozialer Gruppen oder Kategorien sind, die oft mit Diskriminierung oder Vorurteilen verbunden sind. Diese Gruppen können auf verschiedene Weisen definiert werden, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung oder Behinderung.

Mehrfachdiskriminierung

Mehrfachdiskriminierung tritt auf, wenn Menschen aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu mehreren benachteiligten Gruppen oder Kategorien diskriminiert werden. Diese Form der Diskriminierung beruht auf der Wechselwirkung verschiedener diskriminierender Faktoren, wie beispielsweise ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, sozialer Klasse oder sexueller Orientierung. Es ist wichtig zu verstehen, dass Mehrfachdiskriminierung oft komplexer ist als die Summe der Diskriminierungen, die jede Gruppe allein erlebt, da sie durch ein Zusammenspiel verschiedener Formen von Vorurteilen und Ungleichheiten entsteht.

Migrationsgesellschaftliche Kompetenz

Die migrationsgesellschaftliche Kompetenz, gemäß dem Berliner Partizipations- und Migrationsgesetz (PartMigG), beschreibt die Fähigkeit von Institutionen und Individuen, sensibel und adäquat mit den Herausforderungen und Bedürfnissen in einer Gesellschaft umzugehen, die durch Migration geprägt ist.

Das PartMigG betont die Relevanz dieser Kompetenz in verschiedenen gesellschaftlichen Bereichen wie Bildungseinrichtungen und öffentlichen Dienstleistungen. Ziel ist es, Strukturen zu schaffen, die die Vielfalt der Bevölkerung angemessen berücksichtigen und sicherstellen, dass Menschen unabhängig von ihrer Herkunft gleichberechtigte Teilhabe erfahren.

Migrationsgeschichte

Der Begriff „Migrationsgeschichte“ bezieht sich auf die umfassende und individuelle Geschichte von Migrationserfahrungen einer Person oder einer Gruppe von Personen. Im Vergleich zu „Migrationshintergrund“ erfasst „Migrationsgeschichte“ nicht nur die aktuelle Migrationssituation, sondern bezieht auch historische Dimensionen mit ein. Dies ermöglicht eine umfassendere Betrachtung der historischen Kontexte, die zu aktuellen Rassismusformen beigetragen haben.

Zudem betont der Begriff, dass Rassismus nicht nur aufgrund der ethnischen Herkunft, sondern auch aufgrund von Migrationsgeschichten auftreten kann. Er schließt somit Menschen ein, die in einem Land geboren sind, aber dennoch aufgrund ihrer Migrationsgeschichte oder ethnischen Zugehörigkeit diskriminiert werden. Der Fokus liegt auf individuellen Lebensgeschichten, was eine differenziertere Betrachtung von Rassismus ermöglicht.

Im Berliner Partizipations- und Migrationsgesetz (PartMigG §3) werden drei Gruppen unter dem Begriff zusammengefasst: 1) Personen mit Migrationshintergrund nach der Definition des Statistischen Bundesamtes, 2) Personen, die rassistisch diskriminiert werden, unabhängig von ihrem Migrationshintergrund, und 3) Personen, denen generell ein Migrationshintergrund zugeschrieben wird.

Migrationshintergrund

Migrationshintergrund ist ein Begriff, der oft statistisch verwendet wird, um auf die Tatsache hinzuweisen, dass eine Person selbst oder mindestens ein Elternteil im Ausland geboren wurde. Der Begriff „Migrationshintergrund“ wird oft kritisiert, da er zwar auf die Zugehörigkeit zu einer Migrationsgeschichte hinweist, aber nicht alle Dimensionen von Rassismus vollständig erfasst. Soll heißen, der Begriff „Migrationshintergrund“ fokussiert auf die Herkunft aus einem anderen Land, vernachlässigt jedoch, dass Rassismus nicht nur aufgrund der Migrationsgeschichte, sondern auch aufgrund ethnischer Zugehörigkeit und Hautfarbe erfahren wird. Menschen, die beispielsweise in einem Land geboren sind, jedoch aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit rassistisch behandelt werden, könnten von diesem Begriff nicht ausreichend abgedeckt werden.

      Mikroaggressionen

      Mikroaggressionen sind kleine, oft unbeabsichtigte Handlungen oder Bemerkungen, die eine diskriminierende Wirkung haben können.

      Othering

      Othering bezeichnet den Prozess, in dem eine Gruppe als „anders“ oder „fremd“ definiert wird, um sie zu marginalisieren.

      Paternalismus

      Paternalismus ist ein Begriff, der eine politische, soziale oder persönliche Haltung beschreibt, bei der eine Autoritätsperson oder Institution Entscheidungen für andere trifft, unter der Annahme, dass dies im besten Interesse der betroffenen Personen geschieht. Diese Form des Handelns basiert auf dem Gedanken, dass diejenigen, die Entscheidungen treffen, dies aus einer Position überlegener Erfahrung, Wissen oder Autorität heraus tun und dabei das Wohl derjenigen im Blick haben, für die die Entscheidungen getroffen werden. Ein paternalistisches Verhalten kann die Autonomie und die individuelle Entscheidungsfreiheit beeinträchtigen.

      People of Colour / PoC

      Der Begriff „PoC“ steht für „People of Colour“ und wird oft als Sammelbegriff für alle nicht-weißen, ethnischen Gruppen verwendet. 

      „PoC“ wird in der Regel als positive und ermächtigende Selbstbezeichnung genutzt, um die Vielfalt und die gemeinsamen Erfahrungen von Diskriminierung, Rassismus und struktureller Ungleichheit anzuerkennen.

      Privilegien

      Privilegien bezeichnen unverdiente Vorteile oder Chancen, die eine Person aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe hat.

      Privilegien-Check

      Privilegien-Check bezeichnet die Überprüfung der eigenen Privilegien, um sich bewusst zu machen, wie diese das Verständnis und die Erfahrungen beeinflussen. Es ist ein Schritt zur Sensibilisierung für Ungleichheiten.

      Proaktive Antidiskriminierungskultur

      Eine proaktive Antidiskriminierungskultur bezeichnet eine Organisationskultur, die aktiv gegen Diskriminierung vorgeht und inklusive Praktiken fördert. Dies erfordert klare Richtlinien und Schulungen.

      Sensitivity Reading

      Sensitivity Reading bezeichnet das Überprüfen von Texten auf mögliche problematische Darstellungen oder Stereotypen durch Personen mit entsprechender Erfahrung. Die Sensitivity Reader, also die Personen, die diese Überprüfungen durchführen, sollen dazu beitragen, stereotype, ungenaue oder beleidigende Darstellungen zu identifizieren und den Schreibenden konstruktives Feedback geben, wie sie ihre Texte verbessern können.

      Safe Spaces

      Safe Spaces (deutsch: sichere Räume) sind Orte, Umgebungen oder Gemeinschaften, die darauf abzielen, eine Atmosphäre zu schaffen, in der Menschen sich sicher, unterstützt und respektiert fühlen können, insbesondere in Bezug auf ihre Identität, Erfahrungen oder Meinungen. Diese Räume werden oft geschaffen, um Menschen vor Diskriminierung, Belästigung oder feindseligem Verhalten zu schützen.

      Soziale Normen

      Soziale Normen sind (explizite oder implizite) soziale Regeln, die beschreiben, wie Menschen innerhalb einer Gruppe oder Gesellschaft u.a. handeln, denken und sich bewegen sollten. Sie werden von den Gruppen diktiert, die innerhalb dieser Gesellschaft, die meiste Entscheidungsmacht haben und schließen Menschen und Verhaltensweisen aus, die als unerwünscht gelten.

      Sozialraum

      Der Sozialraum bezeichnet den physischen und sozialen Raum, in dem Menschen leben und interagieren.

      Strukturelle Benachteiligung

      Strukturelle Benachteiligung bezieht sich auf systemische und institutionelle Barrieren, die bestimmte Gruppen aufgrund ihrer Identität oder Zugehörigkeit benachteiligen. Diese strukturellen Ungerechtigkeiten sind in gesellschaftlichen Institutionen, Gesetzen, Praktiken oder Normen eingebettet und führen zu ungleichen Zugangsmöglichkeiten, Ressourcen und Chancen. Strukturelle Benachteiligung kann sich auf verschiedene Aspekte beziehen, darunter ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, soziale Klasse, Behinderung oder andere Identitätsmerkmale.

      Strukturelle Diskriminierung

      Strukturelle Diskriminierung ist eine unberechtigte Ungleichbehandlung aufgrund bestimmter Diversitätskategorien (wie Alter, Beeinträchtigung, Sprache, Herkunft, Hautfarbe, Geschlechtsidentität, sexuelle Orientierung, Religion). Sie stützt sich auf gesellschaftliche Machtverhältnisse und drückt sich u.a. in Herabwürdigung, Benachteiligung, Schlechterstellung, Ausgrenzung, Zuschreibung von Eigenschaften mit einer negativen Bewertung, Aufwertung der eigenen Gruppen aus.

      Stereotypen

      Stereotypen sind vereinfachte und verallgemeinernde Vorstellungen über bestimmte Gruppen von Menschen.

      Tokenism

      Tokenism bezeichnet die Praxis, eine Person aus einer unterrepräsentierten Gruppe auszuwählen, um den Anschein von Vielfalt zu wahren, ohne tatsächliche Gleichberechtigung zu gewährleisten.

      Verweisberatung

      Im Kontext Schule-Beruf wird unter Verweisberatung eine Form der Beratung verstanden, die darauf abzielt, Ratsuchende beim Übergang von der Schule in den Beruf zu unterstützen. Die Beratung kann je nach Beratungsstelle unterschiedliche Aspekte umfassen, u.a. die fachliche Orientierung über mögliche Berufswege, die Hilfe bei der Erstellung von Bewerbungsunterlagen, die Unterstützung bei der Suche nach Praktika oder Ausbildungsplätzen sowie die allgemeine Beratung für eine erfolgreiche berufliche Entwicklung.

      Vorurteile

      Vorurteile bezeichnen vorgefasste Meinungen oder Einstellungen gegenüber bestimmten Gruppen.