Wer sich weiterbildet, entscheidet oft nicht allein. Der Zugang zu Qualifizierung hängt bis heute von vielen Faktoren ab – etwa davon, ob Menschen als vollzeitverfügbar gelten, welcher Sprache sie sich bedienen, welches Geschlecht ihnen zugeschrieben wird oder ob ihre Erfahrung als wertvoll wahrgenommen wird. 

DiAnker bringt Bewegung in dieses System: Das Projekt macht sichtbar, wo und wie Diskriminierung in Weiterbildung wirkt. Gemeinsam mit ausgewählten Unternehmen, Gewerkschaften und Arbeitgeber*innenverbänden werden diskriminierungskritische Ansätze entwickelt, erprobt und für die breite Anwendung aufbereitet – damit gerechtere Weiterbildungswelten Realität werden.  

„Diskriminierung in der Weiterbildung ist kein persönliches Versäumnis, sondern ein strukturelles Problem. Dennoch ist verantwortungsbewusstes Handeln von allen gefordert.“ – DiAnker-Team 

Was ist DiAnker?

DiAnker ist ein sozialpartnerschaftlich getragenes Modellprojekt, das Diversität und Antidiskriminierung in der betrieblichen Weiterbildung systematisch verankert.

Das Innovative: Der Sozialpartnerschaftliche Ansatz

Erstmals arbeiten Unternehmen, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände als gleichberechtigte Partner*innen zusammen an der Etablierung diskriminierungskritischer Weiterbildungsstrukturen. Alle übernehmen gemeinsam Verantwortung für mehr Bildungsgerechtigkeit.

Das Projekt identifiziert Barrieren im Zugang zu Qualifizierung – besonders für Frauen*, Menschen mit Migrationsgeschichte, von Rassismus betroffene Personen oder Beschäftigte in Teilzeit.

Im Mittelpunkt stehen drei Ziele:

• Weiterbildungsstrukturen diskriminierungskritisch gestalten
• Antidiskriminierung als Lern- und Führungskompetenz verankern
• Demokratie und Teilhabe durch Weiterbildung stärken

„DiAnker verankert Antidiskriminierung in der Weiterbildung – gemeinsam, strukturell und mit Blick auf die Arbeitswelt von morgen.“ – DiAnker-Team

Wie arbeitet DiAnker?

DiAnker verbindet betriebliche Realitäten mit einem menschenrechtsorientierten, intersektionalen Ansatz. Im Fokus steht die Frage: Wie kann betriebliche Weiterbildung so gestaltet werden, dass sie alle erreicht – und gleichzeitig auf bestehende Strukturen im Unternehmen, insbesondere im Personalbereich, einwirkt?

Struktureller Ansatz statt individueller Förderung

Im Zentrum steht dabei nicht die individuelle Förderung diskriminierter Personen, sondern die Befähigung von Entscheidungstragenden insbesondere aus Personalabteilungen und Führungsebenen sowie Interessensvertretungen. So werden strukturelle Barrieren sichtbar gemacht und abgebaut.

Entwicklung mit allen Beteiligten

DiAnker bringt Gewerkschaften, Unternehmensverbände, Unternehmen sowie zivilgesellschaftliche Expertise an einen Tisch. In diesem gemeinsamen Arbeitsprozess entstehen: Analysen, die Teilhabehürden aufdecken, Qualifizierungen für Führungskräfte und Projektlots*innen, geschützte Dialogräume für marginalisierte Gruppen (z. B. BPoC, FLINTA*), konkrete Tools für den Arbeitsalltag und Handlungsempfehlungen, die Veränderung bewirken.

Zwei zentrale Rollen für nachhaltige Veränderung:

Projektlots*innen sind betriebliche Ansprechpersonen, die als Multiplikator*innen agieren und Veränderung innerhalb ihrer Organisation mitgestalten und verankern.

Der Projektbeirat ein innovatives Gremium in der Weiterbildungslandschaft: Er bringt Vertreter*innen aus Gewerkschaften, Arbeitgeber*innenverbänden, Wissenschaft, Verwaltung und Zivilgesellschaft zusammen und begleitet das Projekt strategisch. Als Resonanzraum und Impulsgeber fördert er Perspektivwechsel und sorgt dafür, dass erfolgreiche Ansätze langfristig wirken und übertragbar werden.

Konkrete Maßnahmen

Im Zentrum steht dabei nicht der einzelne Workshop – sondern die Veränderung von Haltung, Logik und Struktur:

• Analyse bestehender Weiterbildungsstrukturen mithilfe von Weiterbildung-Checks, erstellt in Zusammenarbeit mit den Sozialpartner*innen
• Enge Zusammenarbeit mit und Begleitung von Projektlots*innen und Multiplikator*innen.
• Entwicklung, Ausbau und Testing diskriminierungskritische Schulungsformate in den zu beratenden Unternehmen
• Entwicklung von Weiterbildungsangeboten, die an den Organisationsstrukturen im Personalbereich anknüpfen und so gerechtere Zugänge ermöglichen
• Entwicklung bedarfsgerechter und praxisorientierter Instrumente wie Schulungen zu diskriminierungskritischer Kommunikation und Praxisleitfäden für den Umgang mit Widerständen
• Aufbau und Begleitung von Braver Spaces – geschützte Räumen für Austausch, Stärkung und Selbstorganisation benachteiligter Mitarbeitendengruppen
• Strategische Begleitung durch den interdisziplinären Projektbeirat als Resonanzraum für Perspektivwechsel und Transfer
• Durchführung von Leadership-Programmen für Menschen mit Migrationsgeschichte
• Austausch im Rahmen von betriebsübergreifenden Dialogformaten mit thematischem Fokus
• Transfer bewährter Ansätze auf projektübergreifenden Veranstaltungen und über verschiedene Kommunikationskanäle
• Was macht DiAnker besonders?
• Struktur statt Symbolik: Es geht nicht um Images, sondern um reale Teilhabe
• Mit Unternehmen statt für sie: Entwicklung auf Augenhöhe statt Top-down
• Veränderung statt Zertifikate: Diskriminierungskritik wird Prozess, nicht Produkt
• Politischer Anspruch: Verbindlich zusammenarbeiten für eine gerechtere Weiterbildungslandschaft
• Gemeinsame Strategie: Antidiskriminierung und sozialpolitische Perspektiven Hand in Hand

Für wen ist DiAnker relevant?

DiAnker richtet sich an Unternehmen, Arbeitgeber*innenverbände, Gewerkschaften, politische Entscheidungstragende und Fachakteur*innen, die Weiterbildung gerechter gestalten wollen – und bereit sind, dafür Verantwortung zu übernehmen.

Ob als Kooperationspartner*in, Projektlots*in oder Mitglied im Projektbeirat: DiAnker bietet konkrete Ansätze für die Praxis – und die Chance, Weiterbildung neu und weiter zu denken.

Warum das wichtig ist?

Weil Weiterbildung nicht nur denjenigen offenstehen darf, die bereits über Zeit, Ressourcen und Anerkennung verfügen. Weil Demokratie Arbeit braucht, in der alle mitsprechen können. Und weil eine diskriminierungskritische Weiterbildung nicht nur gerechter ist – sondern auch zukunftsfähiger.

Demokratie in der Weiterbildung bedeutet dabei nicht nur individuelle Mitbestimmung, sondern auch strukturelle Teilhabe: Mitarbeitende wirken mit an der Gestaltung von Lernzugängen, Themen und Bedingungen – nicht als Ausnahme, sondern als Prinzip.