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Fortbildungsreihe zum Aufbau von Migrationsgesellschaftlicher Kompetenz bei Führungskräften

Im Rahmen eines Pilotprojektes plant und führt Bbd! NEO die erste Fortbildungsreihe zum Aus- und Aufbau von Migrationsgesellschaftlicher Kompetenz bei Führungskräften in einem Berliner Bezirksamt durch. Das Fortbildungskonzept wurde in einem Beratungsprozess zur diskriminierungskritischen Organisationsentwicklung von 03/2022 – 05/2023 von einer Steuerungsgruppe des Bezirksamts gemeinsam mit BQN entwickelt. Im Sinne einer nachhaltigen Verstetigung wird das Pilotprojekt flankierend evaluiert.

Angebote der Fachstelle DOKE in 2024/2025

Die Fachstelle DOKE erweitert ab 2024 ihre Zielgruppe und ihre Dienstleistungen, um den beratenen Organisationen mehr Flexibilität und Möglichkeiten für ihre Diversity-Vorhaben zu bieten. Die Erweiterungen sollen sicherstellen, dass die Organisationen ihre Vorhaben bedarfsgerecht bearbeiten und vertiefen können. Die Interessensbekundungsphase für die prozessorientierte Beratung und Begleitung hat am 12. Februar begonnen. In diesem Artikel erläutern wir die wichtigsten Neuerungen des Angebots der Fachstelle DOKE und das Interessenbekundungsverfahren. 

Foto von Icons8 Team auf Unsplash

Mehr Flexibilität und bedarfsorientierte Angebote für vertiefendes Arbeiten 

Die Fachstelle DOKE bietet auch in 2024/2025 wieder anlassbezogene und prozessorientierte Beratung zu Diversity und Antidiskriminierung sowie dem Antidiskriminierungs-Beschwerderecht an. Neu ist, dass auch nachgeordnete Behörden und nicht-rechtsfähige Anstalten im Land Berlin die Dienstleistungen der Fachstelle DOKE in Anspruch nehmen können. 

Flexibilität und Bedarfsorientierung stehen weiterhin im Mittelpunkt der Arbeit der Fachstelle. Mit der Einführung eines Beratungskontingents kann der Umfang der anlassbezogenen Beratung flexibel festgelegt werden, abhängig von der Komplexität der Anfrage. Die Formate der anlassbezogenen Beratung bleiben variabel und umfassen Beratungsgespräche, Inputs, Workshops, diskriminierungskritische Lektorate von Leitfäden und Konzepten, Hospitationen von Auswahlgesprächen sowie Akquiseformate und mehr.  

Die prozessorientierte Beratung und Begleitung, also die externe Begleitung eines spezifischen Diversity-Vorhabens, wird erstmals auch phasenorientiert angeboten. Dies richtet sich besonders an Organisationen, die bereits ein Diversity-Vorhaben initiiert haben und für ausgewählte Prozessabschnitte (z.B. Bestandsaufnahme, Strategie-, und/oder Maßnahmenentwicklung, usw.) externe Beratung und Begleitung wünschen.  

Erstmals werden (beratenen) Organisationen nun auch halbtägige Follow-Up Workshops nach abgeschlossenen Diversity-Prozessen angeboten. Diese dienen der Reflexion und Auswertung möglicher Ergebnisse und Erkenntnisse mit dem Ziel der nachhaltigen Verankerung in den Organisationsstrukturen. 

Zusätzlich unterstützt die Fachstelle DOKE bestehende Strukturen im Land Berlin (z.B. Diversity-Ansprechpersonen) umfassend durch Einzelberatung. Dieses Angebot richtet sich sowohl an Prozessverantwortliche, die zur Umsetzung ihres Diversity-Vorhabens beraten werden können, als auch an Mitarbeitende, die für die Diversity-Entwicklung zuständig sind und Beratung zur Initiierung und Umsetzung eines Diversity-Prozesses wünschen.  

Darüber hinaus reagiert die Fachstelle DOKE auf den Bedarf nach kürzeren Wissensaufbau- und Austauschformate. Auch in 2024/2025 führt die Fachstelle organisationsübergreifende Workshops zu den Themen Diversity, Antidiskriminierung und Antidiskriminierungs-Beschwerderecht durch.  

Die Relevanz der Fachstelle DOKE 

Die Ausweitung des Angebots basiert auf den Erfahrungen der letzten Jahre und adressiert spezifische Herausforderungen innerhalb der Berliner Verwaltung. Laut Eren Ünsal, Leiterin der Landesstelle für Gleichbehandlung – gegen Diskriminierung (LADS): „Für Verwaltungen ist es zunehmend wichtiger, sich aktiv mit Diversity und Antidiskriminierung auseinanderzusetzen. Dabei geht es darum, gesetzliche Vorgaben umzusetzen, Teilhabe sicherzustellen und Barrieren abzubauen. Die Umsetzung von Diversity-Prozessen in der Verwaltung ist durchaus anspruchsvoll: Wie bei allen Veränderungsprozessen bedarf es Wissen um interne Strukturen und Abläufe, Kommunikationsfähigkeit, Diversity-Kompetenz und auch einer gewissen Frustrationstoleranz. Die Fachstelle DOKE unterstützt Behörden dabei, Verwaltungsabläufe zu überarbeiten: Was gilt es zu berücksichtigen? Welche konkreten Instrumente könnten entwickelt und zur Verfügung gestellt werden, um Diskriminierung und strukturelle Barrieren abzubauen? Die Fachstelle begleitet Organisationsentwicklungsprozesse und unterstützt die Professionalisierung der Verwaltung zu Themen wie Diversity, Antidiskriminierung, Partizipation etc.“ 

 Das Interessensbekundungsverfahren 2024/2025 

Auch in 2024/2025 bietet die Fachstelle DOKE Bezirksämtern, Senatsverwaltungen sowie nachgeordneten Behörden und nicht-rechtsfähigen Anstalten im Land Berlin langfristige oder phasenorientierte Beratung und Begleitung an. Interessierte Organisationen können bis zum 12. April 2024 ihr Interesse an diesem Angebot bekunden (Interessensbekundungsformular). Bewerbungen können sich auf einzelne Organisationseinheiten (z.B. Abteilungen, Referate, Fachabteilungen) oder die gesamte Organisation/Behörde beziehen. Der Prozess kann ab Mai 2024 mit der Auftragsklärung starten und ist bis November 2025 abzuschließen. 

Eine gute Grundlage für Diversity-Vorhaben bietet das Diversity-Landesprogramm mit den Schwerpunkten auf Personal und Öffentlichkeitsarbeit, § 11 Landesantidiskriminierungsgesetz (Förderung einer Kultur der Wertschätzung von Vielfalt) sowie die Rahmendienstvereinbarungen zu Antidiskriminierungs-Beschwerdestrukturen. Bei der Themensuche kann die einfache Frage helfen: „Welche Herausforderung haben wir in Bezug auf Diversity und Antidiskriminierung?“. Grundsätzlich bietet die Fachstelle prozessorientierte Beratung und Begleitung zu unterschiedlichen thematischen Schwerpunkten und Zielsetzungen an, die sich beispielsweise an Fragen wie der Identifikation und Reduzierung von Diskriminierungsrisiken in Geschäftsprozessen, der Entwicklung einer Diversity-Strategie, der Schaffung von diversitätsorientierten Leitsätzen und Leitbildern, der Einrichtung von Empowerment-Räumen für unterrepräsentierte Mitarbeitende, dem Aufbau von Beschwerdestrukturen nach AGG oder LADG sowie der Abstimmung unterschiedlicher interner Antidiskriminierungs-Anlaufstellen orientieren.  

Die Anzahl der Beratungsplätze ist begrenzt, daher erfolgt die Auswahl der Organisationen anhand folgender Kriterien: 

  • Passung des geschilderten Diversity-Vorhabens zu den Projektzielen der Fachstelle DOKE 
  • Motivation: Reflexions- und Veränderungsbereitschaft der Organisation 
  • Verpflichtung und Bereitschaft zur Umsetzung 
  • Bereitstellung ausreichender personeller und zeitlicher Ressourcen 
  • Ressourcentechnische Umsetzbarkeit durch die Fachstelle DOKE 

Wir freuen uns auf Ihre Bewerbungen! 

Diversityorientierte Prozessbegleitung in der Senatsverwaltung für Kultur und Gesellschaftlichen Zusammenhalt

Das Ziel unserer Fachstelle DOKE ist, Berliner Bezirks- und Senatsverwaltungen bei der Umsetzung ihrer dezentralen Diversity-Vorhaben zu unterstützen. Die Grundlage dafür sind das Diversity-Landesprogramm sowie § 11 des Landesantidiskriminierungsgesetzes (LADG). In diesem Sinne berät DOKE Behörden anlassbezogen und prozessorientiert und unterstützt diese dabei, ihre selbstgewählten Diversity-Ziele umzusetzen. Doch was bedeutet das in der Praxis? Dies erklären wir anhand eines abgeschlossenen Prozesses mit der Senatsverwaltung für Kultur und Gesellschaftlichen Zusammenhalt (SenKultGZ).

Das in der Auftragsklärung erarbeitete Ziel der SenKultGZ war die „Identifizierung von Diskriminierungsrisiken und Diversity-Potenzialen in Stellenausschreibungen und Auswahlgesprächen aus der Perspektive von Bewerbenden“. Hier sah die Behörde ein Optimierungspotenzial. „In den Stellenbesetzungsprozessen werden Diversity-Aspekte zwar berücksichtigt, systematisch im Prozess verankert ist Diversity jedoch noch nicht“, erklärt Hannah Spahn aus der Serviceeinheit Personal und Innere Dienste (SE 2). Diese Prozessuntersuchung wird von Claudia Reimann, Leiterin der SE 2, zugleich als Musterprozess verstanden: „Uns ist wichtig, Ideen und Lösungen zu erarbeiten, von denen wir als Verwaltung nachhaltig profitieren können und die sich im Idealfall auch in andere Bereiche in unserem Haus transferieren lassen.“

Das Projekt wurde in einer Prozessgruppe von zehn bis zwölf Beschäftigten der SenKultGZ gestartet. Alle Teilnehmenden haben in ihrem Zuständigkeitsbereich Anknüpfungspunkte zu den Themen Diversity und/oder Personal und haben sich freiwillig gemeldet. Diese Prozessgruppe übernimmt in diesem Rahmen die Ergebnisverantwortung während des Prozesses.

Dieser ist mit einem zweitägigen Diversity-Sensibilisierungstraining gestartet. Dies ist unerlässlich, damit alle Teilnehmenden eine Grundsensibilisierung für das Thema Diversität mitbringen. Darauf aufbauend folgten fünf Prozessgruppentreffen über sieben Monate verteilt.

Die gemeinsame Bestandsanalyse über Diskriminierungsrisiken und Diversity-Potenziale mit der Fachstelle DOKE erfolgte über mehrere Schritte: An erster Stelle stand die Identifizierung von Diskriminierungsrisiken und Diversity-Potenzialen in der „Candidate Journey“ (Logbucheintrag 1). Diese Methode illustriert den Weg der Bewerbenden im Stellenbesetzungsprozess. Daraufhin wurden diskriminierende Muster (Logbucheintrag 2) aufgedeckt – dies passierte über narrative Interviews, die von der Prozessgruppe mit ausgewählten Mitarbeitenden der SenKultGZ durchgeführt wurden. Darüber hinaus wurden über ein diskriminierungskritisches Lektorat, auch Sensitivity Reading genannt, beispielhafte Stellenausschreibungen der SenKultGZ aus verschiedenen Bewerbenden-Perspektiven überprüft.

Auf diesen Erkenntnissen aufbauend haben DOKE und SenKultGZ gemeinsam Lösungen entwickelt und auf Aufwand und Wirkung hin analysiert. Dies geschah durch ein “Lightning Decision Jam“[1] (Logbucheintrag 3) – hierbei handelt es sich um eine agile Methode zur hierarchiearmen Entscheidungsfindung. Hieraus ergaben sich verschiedene Maßnahmen, die schnell und effektiv umgesetzt werden konnten.

Im Ergebnis des Prozesses hat die Prozessgruppe zwei konkrete Maßnahmen zur diversitygerechteren Gestaltung von Stellenausschreibungen erarbeitet: ein FAQ für Bewerbende und eine Diversity-Checkliste für Stellenausschreibungen. “Insgesamt hat die SenKultGZ eine umfangreiche Bestandsanalyse zu Diskriminierungsrisiken und Diversity-Potenzialen im Stellenbesetzungsprozess durchgeführt. Die deklinierten Maßnahmen im Bereich Personalgewinnung sehen wir als einen ersten Schritt, auch im Hinblick auf § 11 (2), LADG, Geschäftsprozesse auf strukturelle Diskriminierungsgefährdungen hin zu überprüfen und geeignete Maßnahmen zu implementieren, um diese abzubauen. Die SenKultGZ ist methodisch und fachlich auf einem guten Weg ihren Prozess mit Blick auf die „Candidate Journey“ weiterzuführen, z.B. im Hinblick auf die Überprüfung der Auswahlgespräche, des Onboarding-Prozesses, der Personalentwicklungsmaßnahmen. Dies ist aus unserer Sicht empfehlenswert, da sich das gewünschte Ziel, nämlich die Verhinderung und Beseitigung jeglicher Form von Diskriminierung, erst entfalten wird, wenn die gesamte „Candidate Journey“ überprüft und geeignete Gegenmaßnahmen implementiert und erprobt sind.”, sagte Sharon Orias, Leiterin der Fachstelle DOKE.

Logbucheinträge (Methoden)

Logbucheintrag 1: Candidate Journey

Beim ersten Prozessgruppentreffen von der Senatsverwaltung für Kultur und Gesellschaftlichen Zusammenhalt und der Fachstelle DOKE wurde unter anderem die Methode Candidate Journey angewandt.  Als Candidate Journey wird der Weg bezeichnet, den Bewerbende vom ersten Kontaktpunkt mit Arbeitgebenden bis hin zum Abschluss des Bewerbungsverfahrens zurücklegen. Durch die Visualisierung einer Candidate Journey (auch Candidate Journey Mapping genannt) werden dabei die potenziellen Erfahrungen und Wahrnehmungen der Jobsuchenden beschrieben.

Umsetzung

Zwei Kleingruppen sollten einen typischen Verlauf der Candidate Journey bei SenKultGZ auf einer Zeitachse abbilden. Folgende Aspekte sollten dabei beachtet werden: Welche Phasen gibt es und was passiert dort? Wer ist involviert und in welchem Moment? Wer sind die Schlüsselpersonen oder -instanzen in der Candidate Journey? Und warum ist das so? Anschließend wurde gemeinsam analysiert, wo die größten Diskriminierungsrisiken aus Sicht der Bewerbenden liegen – und darüber hinaus, in welchen Momenten die Bewerbenden involviert sind.

Ergebnis

Die Prozessteilnehmenden haben ihr Wissen über den Stellenbesetzungsprozess bei SenKultGZ geteilt und erfasst. Darauf aufbauend wurden Schlüsselpersonen und Diskriminierungsrisiken in der gesamten Candidate Journey identifiziert. Bis zum nächsten Prozessgruppentreffen bekamen die Teilnehmenden die Aufgabe, die ermittelten Schlüsselpersonen zu interviewen und die eigenen Erkenntnisse aus dem Workshop mit deren Arbeitsabläufen abzugleichen.

Logbucheintrag 2: Muster erkennen

Beim dritten Prozessgruppentreffen von der Senatsverwaltung für Kultur und Gesellschaftlichen Zusammenhaltes und der Fachstelle DOKE wurde unter anderem die Methode “Muster erkennen” angewandt. Die Teilnehmenden der Prozessgruppe hatten im Anschluss an das erste Prozessgruppentreffen (Logbucheintrag 1) die Aufgabe, von ihnen identifizierte Schlüsselpersonen im eigenen Haus, die beim Stellenbesetzungsprozess maßgeblich sind, auf Diskriminierungsrisiken hin zu interviewen. Diese Interviews sollen nun ausgewertet werden.

Umsetzung

Alle neun geführten Interviews wurden der Gruppe anonymisiert vorgelegt. Zunächst haben alle Teilnehmenden in Einzelarbeit die Interviews mit einem prozessorientierten Blick gelesen, also mit der Frage: Erkenne ich hier Diskriminierungsrisiken oder -potenziale? Diese Beobachtungen und Interpretationen wurden schließlich in der Gruppe miteinander geteilt.

Anschließend ging es über zur eigentlichen Methode: In Kleingruppenarbeiten identifizierten die Teilnehmenden anhand der vorher erkannten Diskriminierungsrisiken wiedererkennbare Muster innerhalb der verschiedenen Interviews. Diese wurden detailliert beschrieben und im Plenum gemeinsam diskutiert.

Ergebnis

Über diese Methode wurde die Kompetenz geschärft, Diskriminierungsrisiken und Diversitätspotenziale in den Stellenbesetzungsprozessen der Senatsverwaltung für Kultur und Gesellschaftlichen Zusammenhalt zu erkennen und zu beschreiben.

Logbucheintrag 3: Lightning Decision Jam

Beim vierten Prozessgruppentreffen von der Senatsverwaltung für Kultur und Gesellschaftlichen Zusammenhalt und der Fachstelle DOKE wurde unter anderem die Methode “Lightning Decision Jam”[1] angewandt. Diese Methode ist eine Entscheidungstechnik. Sie besteht aus mehreren Schritten, zwischen denen immer wieder Abstimmungen durchgeführt werden. Durch diese Herangehensweise an Problemstellungen können Entscheidungen strukturiert und verkürzt werden. Insbesondere liegt der Vorteil darin, dass alle Teilnehmenden gehört werden und demokratisch zwischen den Ideen gewählt wird.

Umsetzung

Die erste Arbeitsphase bestand aus drei Teilen. Im ersten Teil “Positive Erfahrungen und Erkenntnisse” beantworteten die Teilnehmenden folgende Fragen: Was machen wir schon gut? Was bringt uns dem Ziel näher? Im zweiten Teil “Erfassen von Problemen” präsentierte die Fachstelle DOKE die im vorhergehenden Treffen identifizierten Diskriminierungsmuster- und -risiken (Logbucheintrag 2). Der dritte Teil “Priorisieren” ließ die Teilnehmenden erneut alle erkannten Diskriminierungsmuster durchgehen. Jede Person bekam drei rote Punkte zum Priorisieren der schwerwiegendsten Probleme. Anschließend gab die Fachstelle DOKE eine Einschätzung zu den drei schwerwiegendsten Problemen.

Die zweite Arbeitsphase II bestand aus zwei Teilen. Im ersten Teil formulieren die Teilnehmenden die ausgewählten Probleme aus der Arbeitsphase I in Herausforderungen mittels HMW-Fragen um. HMW steht für „How Might We“ auf Englisch oder „Wie können wir“ auf Deutsch. In der zweiten Phase überlegen und schreiben die Teilnehmenden in Einzelarbeit Lösungen zu den formulierten Herausforderungen. Die Lösungen sind im besten Fall wenig aufwändig und besonders wirksam. Anschließend werden alle Ideen auf der Pinnwand platziert und Verständnisfragen werden geklärt. Die Teilnehmenden gehen alle Lösungen durch. Jede Person bekam sechs rote Punkte und wählte die aus Ihrer Sicht am wirksamsten auf die Zielerreichung hinwirkenden Lösungen. Anschließend gab die Fachstelle DOKE eine Einschätzung zu den sechs wirksamsten Lösungen.

In der dritten Arbeitsphase wurden alle ausgewählten Ideen auf einer 2×2 Matrix (Wirkung-Aufwand) platziert. Die Teilnehmenden tauschten sich über Wirksamkeit und Ressourcen-Aufwand der Lösungen aus und einigten sich über ihre Positionierung in der Matrix. Die Fachstelle DOKE stand als beratende Stimme in der Diskussion zur Seite. Anschließend wurden zwei Maßnahmen zur Konzeption und Umsetzung ausgewählt.

Ergebnis

Die Teilnehmenden haben die größten Diskriminierungsrisiken und -muster erkannt und priorisiert. Darauf aufbauend haben sie Lösungsideen und Maßnahmen entwickelt, die im Hinblick auf Wirksamkeit und Aufwand zeitnah und effizient umgesetzt werden können.

[1] Entwickelt von der Berliner Agentur AJ&Smart

DiFair schafft Vernetzung und Transfer!

Als Kooperationsprojekt zwischen BQN – Zentrum für Diversitätskompetenz und dem Migrationsrat Berlin ermöglicht DiFair den Austausch und Perspektivwechsel zwischen öffentlichen Dienstleister*innen und Migrant*innenselbstorganisationen, die im direkten Kontakt mit der Zielgruppe der “Drittstaatsangehörigen” stehen. Aktuell finden Kooperationsgespräche mit fünf Migrant*innenselbstorganisationen statt, die Teil unseres Projekts werden möchten.

Auf geht’s: DiFair Kick-off Veranstaltung

Am 23. April findet unsere Auftaktveranstaltung im Projekt DiFair statt. Hier möchten wir Organisationen aus den Bereichen Gesundheit, Kinder und Jugendhilfe sowie Vertreter*innen aus Migrant*innenselbstorganisationen den Raum geben sich kennenzulernen und auszutauschen. Gemeinsam werden wir Hürden und Zugangsbarrieren zu öffentlichen Dienstleitungen identifizieren und eine Vision für gerechte Zugänge für “Drittstaatsangehörige” schaffen.