BQN im Gespräch
BQN im Gespräch ist unser Interviewformat. Wir sprechen mit Menschen aus Politik, Praxis, Wissenschaft und Zivilgesellschaft über strukturelle Fragen im Kontext von Diversität und Antidiskriminierung – immer eingebettet in die Arbeit unserer Projekte.
Vielfalt verbindlich machen – das PartMigG als struktureller Hebel
Im Gespräch mit Cansel Kızıltepe, Senatorin für Arbeit, Soziales, Gleichstellung, Integration, Vielfalt und Antidiskriminierung des Landes Berlin
Ein Gesetz schafft den Rahmen. Ob daraus Praxis wird, entscheidet sich woanders. Im Rahmen von „BQN im Gespräch“ haben wir mit der Berliner Senatorin darüber gesprochen, was das Berliner Partizipationsgesetz (PartMigG) braucht, um seine volle Wirkung zu entfalten und welche Rolle strukturelle Organisationsberatung dabei spielt.
„Berlin bedeutet Vielfalt – und wir möchten die Teilhabe von Menschen mit Migrationsgeschichte in unserer Gesellschaft und in unserer Stadt erhöhen.“
Die Grundlage steht, so die Senatorin. Aber sie bleibt Papier, solange Förderpläne nicht entwickelt, Strukturen nicht verändert und in den Senatsverwaltungen keine konkreten Schritte gegangen werden. Verbindlichkeit entsteht erst im Handeln.
Erhöhung des Beschäftigtenanteils als Querschnittsaufgabe
Mehr Menschen mit Migrationsgeschichte in der öffentlichen Verwaltung – das ist ein zentrales Ziel des PartMigG. Und es ist keine Aufgabe einzelner Stellen. Kızıltepe macht deutlich, dass es alle Bereiche betrifft, von den Senatsverwaltungen bis zu Einrichtungen des Landes Berlin.
„Es ist eine Querschnittsaufgabe, den Anteil von Menschen mit Migrationsgeschichte in der öffentlichen Verwaltung zu erhöhen. Das heißt: Alle Senatsverwaltungen und Institutionen sind aufgefordert, diese Sensibilität zu zeigen und Strukturen nachhaltig zu verändern.“
Dafür braucht es nicht nur den politischen Willen, sondern konkrete Instrumente. Die Förderplanprozesse sind ein solches – und sie werden gerade weiterentwickelt, bald mit intensiverer Unterstützung durch BQN im Projekt Berlin braucht dich!.
Handlungsspielräume aktiv nutzen
Gesetze setzen den Rahmen. Innerhalb dieses Rahmens bleiben Ermessens- und Handlungsspielräume und die wollen genutzt werden. Kızıltepe betont, dass Verwaltungen und Institutionen hier selbst in der Verantwortung stehen, diese Spielräume offensiv zu nutzen: für transparentere Prozesse, offenere Strukturen und eine Organisationskultur, die Vielfalt nicht verwaltet, sondern ermöglicht.
„Alle Bereiche sind aufgefordert, diese Sensibilität zu zeigen und Strukturen auch nachhaltig zu verändern.“
Veränderung kommt nicht durch die einzelne Maßnahme. Sie braucht einen langen Atem und muss auf allen Ebenen einer Organisation verankert sein .
Organisationsberatung als Schlüssel zur Umsetzung
Hier kommt BQN ins Spiel. Für die Senatorin ist das Projekt Berlin braucht dich! NEO ein zentraler Baustein, um den Anspruch des PartMigG in die Praxis zu übersetzen – durch organisationspolitische Beratung von Institutionen und Verwaltungen:
„BQN und dieses Projekt beraten Institutionen, Verwaltung und Einrichtungen organisationspolitisch, wie Strukturen verändert werden können, um offener und transparenter zu sein und eine höhere Teilhabe unserer vielfältigen Gesellschaft zu ermöglichen.“
Für BQN bestätigt das den eigenen Ansatz: Strukturen verändern, statt Menschen anzupassen. Daran arbeitet Berlin braucht dich! NEO – mit Behörden und landeseigenen Betrieben, die diesen Weg gehen wollen.
Forschung und Praxis im Dialog – Organisationen diskriminierungskritisch verändern
Stimme aus dem Beirat Jennifer Danquah, Bildungswissenschaftlerin und diskriminierungskritische Trainerin
Für unser Interviewformat „BQN im Gespräch“ haben wir mit Jennifer Danquah gesprochen. Als Bildungswissenschaftlerin, rassismuskritische Trainerin und Mitglied des DiAnker-Beirats verbindet sie wissenschaftliche Erkenntnisse mit praktischer Erfahrung und zeigt, warum dieser Dialog für nachhaltige Veränderung unverzichtbar ist. bringt sie Forschung und Praxis in einen engen Dialog.
„Wenn Forschung aus einem Dialogprinzip heraus verstanden wird, dann forscht sie praxisrelevant.“
Jennifer betont, dass Wissenschaft und Praxis einander brauchen. Forschung hilft dabei, Erfahrungen aus der Praxis zu systematisieren und zugänglich zu machen. Gleichzeitig stellt der enge Austausch sicher, dass an den tatsächlichen Herausforderungen von Organisationen angesetzt wird.
Organisationen als soziale Strukturen verstehen
Organisationen sind keine neutralen oder starren Gebilde. Sie sind in gesellschaftliche Strukturen eingebettet und übernehmen dadurch sowohl positive Veränderungen als auch bestehende Formen struktureller Diskriminierung.
„Wir wollen diese diskriminierenden Wiederholungen unterbrechen.“
Diskriminierung entsteht dabei nicht nur durch individuelles Verhalten, sondern durch wiederkehrende Muster in Prozessen, Routinen und Strukturen. Genau hier setzt diskriminierungskritische Organisationsentwicklung an.
Veränderung braucht Strukturen und Commitment
Weiterbildung ist ein wichtiger Hebel, aber nur ein Baustein umfassender Organisationsentwicklung. Ebenso notwendig sind transparente Beschwerdestrukturen, verbindliche Codes of Conduct und eine Leitung, die Verantwortung übernimmt.
„Keine Veränderung ohne Reflexion und Aktion.“
Jennifer macht deutlich: Nachhaltige Veränderungen entstehen dort, wo individuelles Lernen, institutionelle Prozesse und aktives Führungshandeln zusammenspielen.
DiAnker greift genau diesen Ansatz auf und setzt ihn in der Praxis um: Das Projekt stärkt diskriminierungskritische Weiterbildungsstrukturen als Bestandteil umfassender organisationaler Veränderung.
Arbeitsbedingungen als Schlüssel für Weiterbildung
Stimme aus dem Beirat: Romin Khan
Für unser Interviewformat „BQN im Gespräch“ haben wir mit Romin Khan gesprochen. Als Referatsleiter für Migrationspolitik im ver.di-Bundesvorstand und Mitglied des DiAnker-Beirats bringt er die Perspektive der Beschäftigten und der Sozialpartnerschaft in das Projekt ein.
„Die größten strukturellen Hürden sehe ich eher in den Arbeitsbedingungen.“
Romin betont, dass fehlende Weiterbildung häufig nicht an mangelnder Motivation oder unzureichenden Angeboten liegt. Entscheidend sind vielmehr die Rahmenbedingungen: Zeitdruck, Überstunden, hohe Belastung und das Gefühl, austauschbar zu sein, beeinflussen maßgeblich, ob Beschäftigte sich weiterentwickeln können.
Weiterbildung braucht Wertschätzung und gute Rahmenbedingungen
Ob Menschen Weiterbildungsangebote nutzen, hängt stark davon ab, ob sie sich angesprochen und wertgeschätzt fühlen. Wer erlebt, dass die eigenen Kompetenzen gefragt sind und Entwicklung ausdrücklich unterstützt wird, ist eher bereit, sich auf neue Lernprozesse einzulassen.
„Wenn […] ich das Gefühl habe, ich […] bin austauschbar, dann ist das natürlich nicht unbedingt förderlich dafür, um das Gefühl zu haben: […] meine Kompetenzen sind gefragt, meine Erfahrungen, mein Wissen.“
Weiterbildung ist damit nicht nur eine Frage des Angebots, sondern auch Ausdruck von Anerkennung und Beteiligung.
Tarifverträge und Mitbestimmung als Hebel
Gewerkschaften können gemeinsam mit Betriebs- und Personalräten wichtige Impulse setzen – etwa durch Dienstvereinbarungen, Freistellungsregelungen oder tarifvertraglich abgesicherte Weiterbildungsangebote. Romin verweist beispielsweise auf Regelungen, die international angeworbenen Pflegekräften bezahlte Zeit für Sprachkurse ermöglichen.
Gerade in Zeiten von Digitalisierung, Künstlicher Intelligenz und tiefgreifenden Transformationsprozessen ist das Erfahrungswissen von Beschäftigten ein entscheidender Erfolgsfaktor. Unternehmen profitieren langfristig, wenn sie in ihre Beschäftigten investieren und deren Entwicklung aktiv fördern.
Diskriminierungskritische Weiterbildung als Organisationsentwicklung
Stimme aus dem Netzwerk: Anna Friedrich, Projektleitung Geschäftsstelle, Bundeskonferenz der Migrant*innenorganisationen (BKMO)
Auf unserer Netzwerkveranstaltung „300 Tage DiAnker“ war Anna Friedrich von der Bundeskonferenz der Migrant*innenorganisationen (BKMO) auf dem Podium vertreten. In ihrem Beitrag wurde deutlich: Diskriminierungskritische Weiterbildung darf sich nicht auf individuelle Sensibilisierung beschränken, sondern muss als struktureller Organisationsprozess verstanden werden.
„Für uns heißt diskriminierungskritische Weiterbildung nicht nur Sensibilisierung, sondern etwas, das eine gesamte Organisation verändert.“
Aus Sicht der BKMO bedeutet das, dass Weiterbildung immer eingebettet sein sollte in Organisationsentwicklung: Personalentscheidungen, Teamzusammensetzung, Entscheidungsstrukturen und Leitungsebenen müssen die Vielfalt der Gesellschaft widerspiegeln – nicht nur symbolisch, sondern real.
Migrationsgesellschaft strukturell ernst nehmen
Ein Drittel der Bevölkerung in Deutschland hat Migrationsgeschichte. Diese Realität muss sich auch in Betrieben, Verwaltungen und Organisationen widerspiegeln.
„Alle, die diese Gesellschaft ausmachen, müssen auch an den Tischen sitzen, wo Dinge entschieden werden.“
Diskriminierungskritische Weiterbildung bedeutet deshalb, Formate so zu gestalten, dass sie unterschiedliche Lebensrealitäten berücksichtigen – etwa durch mehrsprachige Angebote, flexible Zugänge oder Formate, die mit prekären Lebenslagen vereinbar sind.
Expertise anerkennen und einbinden
Migrant*innenorganisationen bringen hier spezifische Expertise mit, da sie eng mit ihren Communities verbunden sind und vielfältige Zugänge kennen.
„Unsere Expertisen müssen nicht nur einbezogen werden – sie müssen auch inhaltlich und finanziell anerkannt sein.“
Diese Expertise sollte systematisch in die Entwicklung und Umsetzung von Weiterbildungsangeboten einbezogen werden – nicht als symbolische Beteiligung, sondern als gleichberechtigte Partnerschaft.
Sozialpartnerschaft und gesetzliche Rahmen
Anna Friedrich betont zudem die Bedeutung sozialpartnerschaftlicher Ansätze. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände verfügen über wichtige Zugänge zu migrantisch geprägten Belegschaften. Gleichzeitig braucht es aus Sicht der BKMO auch gesetzliche Rahmen, um Vielfalt verbindlich zu verankern – etwa durch verpflichtende Fortbildungen für Führungskräfte im Bereich Diversity Management.
„Ein Drittel der Bevölkerung hat Migrationsgeschichte. Das muss aktiv gestaltet werden – soziale Themen dürfen nicht migrantisiert werden.“
Für DiAnker unterstreicht diese Perspektive: Diskriminierungskritische Weiterbildung entfaltet ihre Wirkung dann, wenn sie strukturell, partizipativ und langfristig angelegt ist.
Antidiskriminierung breiter denken – neue Zielgruppen erreichen
Stimme aus dem Netzwerk: Martin Vahemäe-Zierold, Bezirksamt Berlin-Mitte
Auf unserer Netzwerkveranstaltung „300 Tage DiAnker“ war Martin Vahemäe-Zierold vertreten und brachte eine Perspektive aus der Berliner Verwaltung ein. Im Gespräch wurde deutlich, dass Antidiskriminierungsarbeit häufig vor allem von jenen getragen wird, die selbst betroffen sind – während große Teile der Organisationen kaum erreicht werden.
„Es sind immer die gleichen Leute: viele queere Menschen, viele Menschen mit Migrationserfahrung, viele aus marginalisierten Gruppen. Da kommt wahnsinnig viel Expertise zusammen – aber man bekommt von außen wenig davon mit.“
Martin beschreibt, dass sich in internen Vielfalts- und Queer-Netzwerken oft dieselben Personen engagieren. Diese Netzwerke bündeln wertvolles Wissen, bleiben jedoch häufig unsichtbar für Leitungsebenen und Gesamtorganisation. Antidiskriminierung wird so zu einem Thema „für Betroffene“, statt als gesamtorganisatorische Aufgabe verstanden zu werden.
Niedrigschwellige Formate statt Expert*innen-Bubble
Ein zentraler Impuls aus dem Gespräch ist die Notwendigkeit, Antidiskriminierungsarbeit anders zu rahmen. Statt ausschließlich über Diskriminierung zu sprechen, können Themen wie Gesundheit, Arbeitsalltag oder Zusammenarbeit als Einstieg dienen, um breitere Zielgruppen zu erreichen.
„Antidiskriminierungswissen sollte nicht immer das zentrale Label sein, sonst melden sich nur die an, die sowieso betroffen sind.“
Informelle Formate wie kurze After-Work-Treffen oder niedrigschwellige Austauschformate können helfen, neue Personenkreise einzubeziehen und Antidiskriminierung als selbstverständlichen Teil von Organisationskultur zu verankern.
Verpflichtung als struktureller Hebel
Martin betont außerdem den Unterschied zwischen öffentlichem Dienst und Privatwirtschaft: Während im öffentlichen Sektor gesetzliche Grundlagen wie das Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG) verbindliche Strukturen schaffen, bleibt Antidiskriminierung in vielen anderen Bereichen freiwillig – mit begrenzter Wirkung.
„Auf freiwilliger Basis funktioniert vieles nicht. Verpflichtung macht einen Unterschied.“
Für DiAnker bedeutet das: Diskriminierungskritische Weiterbildung braucht nicht nur gute Inhalte, sondern klare strukturelle Verankerung, damit sie über engagierte Einzelpersonen hinaus wirksam wird.
Mitbestimmung als Schlüssel für diskriminierungskritische Weiterbildung
Perspektive unserer Sozialpartner*innen: Pia Bräuning, IG Metall
Auf unserer Netzwerkveranstaltung „300 Tage DiAnker“ war Pia Bräuning von der IG Metall auf dem Podium vertreten. In ihrem Beitrag machte sie deutlich, dass diskriminierungskritische Weiterbildung ohne Sozialpartnerschaft und Mitbestimmung kaum wirksam sein kann.
„Arbeitgeber und Betriebsräte haben ein starkes gemeinsames Interesse an diskriminierungsfreien Arbeitsplätzen.“
Arbeitgeber sind nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet, diskriminierungsfreie Arbeitsplätze zu gewährleisten. Betriebsräte übernehmen dabei eine wichtige Kontroll- und Gestaltungsfunktion – etwa beim Zugang zum Betrieb, bei Recruiting-Prozessen und bei der Frage, wer von Weiterbildungsangeboten profitiert.
Weiterbildung braucht strukturelle Wirkung
Pia Bräuning betont, dass Schulungen allein nicht ausreichen:
„Wenn sich nach Schulungen nichts strukturell verändert, haben wir eigentlich nichts gewonnen.“
Diskriminierungskritische Weiterbildung muss dazu führen, strukturelle Hürden sichtbar zu machen und abzubauen – etwa bei Arbeitszeiten, Freistellungsregelungen oder Zugängen für Teilzeitbeschäftigte, Menschen mit Care-Verantwortung oder mit Behinderung.
Vertrauen in Zeiten von Transformation
Gerade in Phasen wirtschaftlicher Umbrüche und Unsicherheit ist Vertrauen ein zentraler Faktor.
„Es entsteht mehr Vertrauen, wenn Weiterbildung nicht einseitig vom Arbeitgeber kommt, sondern der Betriebsrat mit im Boot ist.“
Sozialpartnerschaftliche Umsetzung stärkt Akzeptanz und Beteiligung – und macht Weiterbildung zu einem gemeinsamen Projekt statt zu einem individuellen Anpassungsdruck.
Diese Perspektive zeigt für DiAnker: Diskriminierungskritische Weiterbildung entfaltet ihre Wirkung vor allem dann, wenn Arbeitgeber und Interessenvertretungen gemeinsam Verantwortung übernehmen und Veränderung als kollektiven Prozess gestalten.
Care-Arbeit sichtbar machen – Weiterbildung intersektional verankern
Stimme aus dem Netzwerk: Jo Lücke, Liga für unbezahlte Arbeit
Auf unserer Netzwerkveranstaltung „300 Tage DiAnker“ war Jo Lücke von der Liga für unbezahlte Arbeit als Teilnehmende vertreten. In den Gesprächen rund um DiAnker wurde deutlich, wie zentral unbezahlte Care-Arbeit für Fragen von Chancengleichheit, Weiterbildung und sozialpartnerschaftlicher Verantwortung ist – und wie selten diese Perspektive bislang systematisch mitgedacht wird.
Zukunftsfähige Weiterbildung muss unterschiedliche Perspektiven einbeziehen und Räume schaffen, in denen diese Perspektiven auch zu Wort kommen können. Care-Arbeit findet häufig im Privaten statt, prägt jedoch maßgeblich Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Die Liga für unbezahlte Arbeit arbeitet genau an dieser Schnittstelle: zwischen privaten Sorgeverhältnissen und jenen Arenen, in denen Arbeit organisiert und verhandelt wird.
Care-Arbeit aus dem Privaten herausholen, sichtbar machen und politisch verhandelbar machen – dafür braucht es starke sozialpartnerschaftliche Allianzen.
Sozialpartner*innen können eine zentrale Rolle übernehmen, um Care-Arbeit stärker in betriebliche Kontexte und Weiterbildungsstrukturen zu integrieren. Gerade Weiterbildungsangebote bieten die Möglichkeit, Care-Arbeit als gleichstellungspolitisches und arbeitsmarktpolitisches Thema zu verankern – nicht nur für einzelne Zielgruppen, sondern auf allen Ebenen derjenigen, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen gestalten.
Ein Beispiel aus der Praxis verdeutlicht dieses Potenzial: In einem großen Unternehmen wurden sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende zu gleichstellungspolitischen Themen angesprochen. Die parallele Ansprache verschiedener Ebenen erwies sich als besonders wirksam und wird inzwischen weiter ausgerollt. Solche Ansätze zeigen, wie Weiterbildung zum Hebel für strukturelle Veränderung werden kann.
Warum diskriminierungskritische Weiterbildung jetzt entscheidend ist
Im Gespräch mit Lisa Paus, MdB (Bündnis 90/Die Grünen)
Auf unserer Netzwerkveranstaltung „300 Tage DiAnker“ haben wir mit der Bundestagsabgeordneten Lisa Paus darüber gesprochen, warum diskriminierungskritische Weiterbildung eine zentrale Voraussetzung für die Zukunftsfähigkeit Deutschlands ist – und welche politischen Rahmenbedingungen es dafür jetzt braucht.
Diskriminierungskritische Weiterbildung strukturell verankern
Im Gespräch mit Micha Klapp, Staatssekretärin für Arbeit und Gleichstellung, Senatsverwaltung für Arbeit, Soziales, Gleichstellung, Integration, Vielfalt und Antidiskriminierung (Berlin)
Auf unserer Netzwerkveranstaltung „300 Tage DiAnker“ haben wir mit Micha Klapp – Staatssekretärin für Arbeit und Gleichstellung in der Senatsverwaltung für Arbeit, Soziales, Gleichstellung, Integration, Vielfalt und Antidiskriminierung – darüber gesprochen, wie diskriminierungskritische Weiterbildung nachhaltig in Betrieben, in der Sozialpartnerschaft und in der öffentlichen Verwaltung verankert werden kann.
Sozialpartnerschaft: Verantwortung gemeinsam wahrnehmen
„Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände können gemeinsam entsprechende Regelungen schaffen.“
Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen bieten aus Sicht der Staatssekretärin wichtige Ansatzpunkte, um Weiterbildung nicht nur als Qualifizierungsinstrument, sondern auch als Feld von Vielfalt und Antidiskriminierung zu denken. Sozialpartnerschaftliches Handeln wird damit zu einem zentralen Motor für strukturelle Veränderung.
Außerdem macht Micha Klapp deutlich, dass Betriebsräte über das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zentrale Rechte und Instrumente haben, um gerechtere Zugänge zu Weiterbildung zu ermöglichen. Über konkrete Regelungen können so Barrieren abgebaut und mehr Beschäftigten echte Teilhabe eröffnet werden.