BQN im Gespräch
BQN im Gespräch ist unser Interviewformat. Wir sprechen mit Menschen aus Politik, Praxis, Wissenschaft und Zivilgesellschaft über strukturelle Fragen im Kontext von Diversität und Antidiskriminierung – immer eingebettet in die Arbeit unserer Projekte.
Diskriminierungskritische Weiterbildung als Organisationsentwicklung
Stimme aus dem Netzwerk: Anna Friedrich, Projektleitung Geschäftsstelle, Bundeskonferenz der Migrant*innenorganisationen (BKMO)
Auf unserer Netzwerkveranstaltung „300 Tage DiAnker“ war Anna Friedrich von der Bundeskonferenz der Migrant*innenorganisationen (BKMO) auf dem Podium vertreten. In ihrem Beitrag wurde deutlich: Diskriminierungskritische Weiterbildung darf sich nicht auf individuelle Sensibilisierung beschränken, sondern muss als struktureller Organisationsprozess verstanden werden.
„Für uns heißt diskriminierungskritische Weiterbildung nicht nur Sensibilisierung, sondern etwas, das eine gesamte Organisation verändert.“
Aus Sicht der BKMO bedeutet das, dass Weiterbildung immer eingebettet sein sollte in Organisationsentwicklung: Personalentscheidungen, Teamzusammensetzung, Entscheidungsstrukturen und Leitungsebenen müssen die Vielfalt der Gesellschaft widerspiegeln – nicht nur symbolisch, sondern real.
Migrationsgesellschaft strukturell ernst nehmen
Ein Drittel der Bevölkerung in Deutschland hat Migrationsgeschichte. Diese Realität muss sich auch in Betrieben, Verwaltungen und Organisationen widerspiegeln.
„Alle, die diese Gesellschaft ausmachen, müssen auch an den Tischen sitzen, wo Dinge entschieden werden.“
Diskriminierungskritische Weiterbildung bedeutet deshalb, Formate so zu gestalten, dass sie unterschiedliche Lebensrealitäten berücksichtigen – etwa durch mehrsprachige Angebote, flexible Zugänge oder Formate, die mit prekären Lebenslagen vereinbar sind.
Expertise anerkennen und einbinden
Migrant*innenorganisationen bringen hier spezifische Expertise mit, da sie eng mit ihren Communities verbunden sind und vielfältige Zugänge kennen.
„Unsere Expertisen müssen nicht nur einbezogen werden – sie müssen auch inhaltlich und finanziell anerkannt sein.“
Diese Expertise sollte systematisch in die Entwicklung und Umsetzung von Weiterbildungsangeboten einbezogen werden – nicht als symbolische Beteiligung, sondern als gleichberechtigte Partnerschaft.
Sozialpartnerschaft und gesetzliche Rahmen
Anna Friedrich betont zudem die Bedeutung sozialpartnerschaftlicher Ansätze. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände verfügen über wichtige Zugänge zu migrantisch geprägten Belegschaften. Gleichzeitig braucht es aus Sicht der BKMO auch gesetzliche Rahmen, um Vielfalt verbindlich zu verankern – etwa durch verpflichtende Fortbildungen für Führungskräfte im Bereich Diversity Management.
„Ein Drittel der Bevölkerung hat Migrationsgeschichte. Das muss aktiv gestaltet werden – soziale Themen dürfen nicht migrantisiert werden.“
Für DiAnker unterstreicht diese Perspektive: Diskriminierungskritische Weiterbildung entfaltet ihre Wirkung dann, wenn sie strukturell, partizipativ und langfristig angelegt ist.
Antidiskriminierung breiter denken – neue Zielgruppen erreichen
Stimme aus dem Netzwerk: Martin Vahemäe-Zierold, Bezirksamt Berlin-Mitte
Auf unserer Netzwerkveranstaltung „300 Tage DiAnker“ war Martin Vahemäe-Zierold vertreten und brachte eine Perspektive aus der Berliner Verwaltung ein. Im Gespräch wurde deutlich, dass Antidiskriminierungsarbeit häufig vor allem von jenen getragen wird, die selbst betroffen sind – während große Teile der Organisationen kaum erreicht werden.
„Es sind immer die gleichen Leute: viele queere Menschen, viele Menschen mit Migrationserfahrung, viele aus marginalisierten Gruppen. Da kommt wahnsinnig viel Expertise zusammen – aber man bekommt von außen wenig davon mit.“
Martin beschreibt, dass sich in internen Vielfalts- und Queer-Netzwerken oft dieselben Personen engagieren. Diese Netzwerke bündeln wertvolles Wissen, bleiben jedoch häufig unsichtbar für Leitungsebenen und Gesamtorganisation. Antidiskriminierung wird so zu einem Thema „für Betroffene“, statt als gesamtorganisatorische Aufgabe verstanden zu werden.
Niedrigschwellige Formate statt Expert*innen-Bubble
Ein zentraler Impuls aus dem Gespräch ist die Notwendigkeit, Antidiskriminierungsarbeit anders zu rahmen. Statt ausschließlich über Diskriminierung zu sprechen, können Themen wie Gesundheit, Arbeitsalltag oder Zusammenarbeit als Einstieg dienen, um breitere Zielgruppen zu erreichen.
„Antidiskriminierungswissen sollte nicht immer das zentrale Label sein, sonst melden sich nur die an, die sowieso betroffen sind.“
Informelle Formate wie kurze After-Work-Treffen oder niedrigschwellige Austauschformate können helfen, neue Personenkreise einzubeziehen und Antidiskriminierung als selbstverständlichen Teil von Organisationskultur zu verankern.
Verpflichtung als struktureller Hebel
Martin betont außerdem den Unterschied zwischen öffentlichem Dienst und Privatwirtschaft: Während im öffentlichen Sektor gesetzliche Grundlagen wie das Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG) verbindliche Strukturen schaffen, bleibt Antidiskriminierung in vielen anderen Bereichen freiwillig – mit begrenzter Wirkung.
„Auf freiwilliger Basis funktioniert vieles nicht. Verpflichtung macht einen Unterschied.“
Für DiAnker bedeutet das: Diskriminierungskritische Weiterbildung braucht nicht nur gute Inhalte, sondern klare strukturelle Verankerung, damit sie über engagierte Einzelpersonen hinaus wirksam wird.
Mitbestimmung als Schlüssel für diskriminierungskritische Weiterbildung
Perspektive unserer Sozialpartner*innen: Pia Bräuning, IG Metall
Auf unserer Netzwerkveranstaltung „300 Tage DiAnker“ war Pia Bräuning von der IG Metall auf dem Podium vertreten. In ihrem Beitrag machte sie deutlich, dass diskriminierungskritische Weiterbildung ohne Sozialpartnerschaft und Mitbestimmung kaum wirksam sein kann.
„Arbeitgeber und Betriebsräte haben ein starkes gemeinsames Interesse an diskriminierungsfreien Arbeitsplätzen.“
Arbeitgeber sind nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet, diskriminierungsfreie Arbeitsplätze zu gewährleisten. Betriebsräte übernehmen dabei eine wichtige Kontroll- und Gestaltungsfunktion – etwa beim Zugang zum Betrieb, bei Recruiting-Prozessen und bei der Frage, wer von Weiterbildungsangeboten profitiert.
Weiterbildung braucht strukturelle Wirkung
Pia Bräuning betont, dass Schulungen allein nicht ausreichen:
„Wenn sich nach Schulungen nichts strukturell verändert, haben wir eigentlich nichts gewonnen.“
Diskriminierungskritische Weiterbildung muss dazu führen, strukturelle Hürden sichtbar zu machen und abzubauen – etwa bei Arbeitszeiten, Freistellungsregelungen oder Zugängen für Teilzeitbeschäftigte, Menschen mit Care-Verantwortung oder mit Behinderung.
Vertrauen in Zeiten von Transformation
Gerade in Phasen wirtschaftlicher Umbrüche und Unsicherheit ist Vertrauen ein zentraler Faktor.
„Es entsteht mehr Vertrauen, wenn Weiterbildung nicht einseitig vom Arbeitgeber kommt, sondern der Betriebsrat mit im Boot ist.“
Sozialpartnerschaftliche Umsetzung stärkt Akzeptanz und Beteiligung – und macht Weiterbildung zu einem gemeinsamen Projekt statt zu einem individuellen Anpassungsdruck.
Diese Perspektive zeigt für DiAnker: Diskriminierungskritische Weiterbildung entfaltet ihre Wirkung vor allem dann, wenn Arbeitgeber und Interessenvertretungen gemeinsam Verantwortung übernehmen und Veränderung als kollektiven Prozess gestalten.
Care-Arbeit sichtbar machen – Weiterbildung intersektional verankern
Stimme aus dem Netzwerk: Jo Lücke, Liga für unbezahlte Arbeit
Auf unserer Netzwerkveranstaltung „300 Tage DiAnker“ war Jo Lücke von der Liga für unbezahlte Arbeit als Teilnehmende vertreten. In den Gesprächen rund um DiAnker wurde deutlich, wie zentral unbezahlte Care-Arbeit für Fragen von Chancengleichheit, Weiterbildung und sozialpartnerschaftlicher Verantwortung ist – und wie selten diese Perspektive bislang systematisch mitgedacht wird.
Zukunftsfähige Weiterbildung muss unterschiedliche Perspektiven einbeziehen und Räume schaffen, in denen diese Perspektiven auch zu Wort kommen können. Care-Arbeit findet häufig im Privaten statt, prägt jedoch maßgeblich Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Die Liga für unbezahlte Arbeit arbeitet genau an dieser Schnittstelle: zwischen privaten Sorgeverhältnissen und jenen Arenen, in denen Arbeit organisiert und verhandelt wird.
Care-Arbeit aus dem Privaten herausholen, sichtbar machen und politisch verhandelbar machen – dafür braucht es starke sozialpartnerschaftliche Allianzen.
Sozialpartner*innen können eine zentrale Rolle übernehmen, um Care-Arbeit stärker in betriebliche Kontexte und Weiterbildungsstrukturen zu integrieren. Gerade Weiterbildungsangebote bieten die Möglichkeit, Care-Arbeit als gleichstellungspolitisches und arbeitsmarktpolitisches Thema zu verankern – nicht nur für einzelne Zielgruppen, sondern auf allen Ebenen derjenigen, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen gestalten.
Ein Beispiel aus der Praxis verdeutlicht dieses Potenzial: In einem großen Unternehmen wurden sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende zu gleichstellungspolitischen Themen angesprochen. Die parallele Ansprache verschiedener Ebenen erwies sich als besonders wirksam und wird inzwischen weiter ausgerollt. Solche Ansätze zeigen, wie Weiterbildung zum Hebel für strukturelle Veränderung werden kann.
Warum diskriminierungskritische Weiterbildung jetzt entscheidend ist
Im Gespräch mit Lisa Paus, MdB (Bündnis 90/Die Grünen)
Auf unserer Netzwerkveranstaltung „300 Tage DiAnker“ haben wir mit der Bundestagsabgeordneten Lisa Paus darüber gesprochen, warum diskriminierungskritische Weiterbildung eine zentrale Voraussetzung für die Zukunftsfähigkeit Deutschlands ist – und welche politischen Rahmenbedingungen es dafür jetzt braucht.
Diskriminierungskritische Weiterbildung strukturell verankern
Im Gespräch mit Micha Klapp, Staatssekretärin für Arbeit und Gleichstellung, Senatsverwaltung für Arbeit, Soziales, Gleichstellung, Integration, Vielfalt und Antidiskriminierung (Berlin)
Auf unserer Netzwerkveranstaltung „300 Tage DiAnker“ haben wir mit Micha Klapp – Staatssekretärin für Arbeit und Gleichstellung in der Senatsverwaltung für Arbeit, Soziales, Gleichstellung, Integration, Vielfalt und Antidiskriminierung – darüber gesprochen, wie diskriminierungskritische Weiterbildung nachhaltig in Betrieben, in der Sozialpartnerschaft und in der öffentlichen Verwaltung verankert werden kann.
Sozialpartnerschaft: Verantwortung gemeinsam wahrnehmen
„Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände können gemeinsam entsprechende Regelungen schaffen.“
Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen bieten aus Sicht der Staatssekretärin wichtige Ansatzpunkte, um Weiterbildung nicht nur als Qualifizierungsinstrument, sondern auch als Feld von Vielfalt und Antidiskriminierung zu denken. Sozialpartnerschaftliches Handeln wird damit zu einem zentralen Motor für strukturelle Veränderung.
Außerdem macht Micha Klapp deutlich, dass Betriebsräte über das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zentrale Rechte und Instrumente haben, um gerechtere Zugänge zu Weiterbildung zu ermöglichen. Über konkrete Regelungen können so Barrieren abgebaut und mehr Beschäftigten echte Teilhabe eröffnet werden.